Référence : Cass. soc., 21 octobre 2026, n° 24-22.661, F-B (publié au Bulletin) (texte intégral) · Textes : art. 9 du code civil ; art. L. 1121-1, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail.
Motif de principe : « Si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise. »
Quels étaient les faits ?
Le directeur de plusieurs agences d’un groupe immobilier, à la tête d’une équipe d’une quarantaine de salariés, entretenait une relation de couple avec deux salariées de son agence, chacune ignorant la situation. Lorsque celle-ci a été découverte, en octobre 2021, le directeur a été hospitalisé puis placé en arrêt de travail, tout comme les deux salariées concernées, la responsable contentieux et la responsable du service copropriété.
Il a été licencié en novembre 2021 pour un comportement extraprofessionnel ayant causé « un trouble manifestement caractérisé » au sein de l’agence. La cour d’appel de Colmar a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le salarié soutenait que le trouble n’était pas caractérisé, faute de réactions de tiers et compte tenu de la courte durée des arrêts de travail.
Qu’a jugé la Cour de cassation ?
La chambre sociale rappelle le principe : un fait de la vie privée ne peut, en principe, fonder un licenciement, sauf s’il crée un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise.
En l’espèce, la cour d’appel avait relevé que le comportement du directeur avait entraîné l’arrêt de travail simultané, même de courte durée, de deux responsables de service de la même agence ; que les deux salariées, s’estimant trompées et manipulées, craignaient des représailles ou des répercussions sur leur avenir professionnel ; et que ce comportement portait gravement atteinte à son autorité à l’égard des salariés de l’agence et à la confiance que l’employeur devait lui accorder dans l’exercice de son pouvoir hiérarchique. La Cour de cassation en déduit que la cour d’appel a pu retenir un trouble objectif caractérisé dans le fonctionnement de l’entreprise. Elle précise que la cour d’appel n’avait pas retenu de manquement à une obligation contractuelle : le licenciement repose sur le trouble, non sur une faute. Le pourvoi est rejeté.
Quelle portée ?
L’arrêt, publié au Bulletin, apporte des indications concrètes sur ce qui peut caractériser le trouble objectif : la désorganisation née d’absences simultanées de cadres d’un même service, même brèves, la crainte exprimée par des subordonnés et l’atteinte à l’autorité d’un salarié investi de fonctions de direction. Les réactions de tiers extérieurs à la relation ne sont pas exigées.
La solution reste liée aux fonctions de direction du salarié et à l’ensemble des circonstances relevées par les juges du fond, qui apprécient souverainement l’existence du trouble.
En pratique
- Employeurs : motiver la lettre de licenciement sur les conséquences concrètes dans l’entreprise (absences, désorganisation, atteinte à l’autorité), et non sur le comportement privé lui-même.
- Salariés et conseils : contester l’existence d’un trouble objectif en discutant chacun des effets allégués sur le fonctionnement du service.
- Directions des ressources humaines : distinguer le licenciement pour trouble objectif, non disciplinaire, du licenciement pour manquement à une obligation contractuelle.
FAQ
Oui, mais seulement si ce fait crée un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise.
Oui, s’ils sont simultanés et touchent des responsables d’un même service, avec d’autres effets sur le fonctionnement de l’agence.
Non. La Cour de cassation ne l’exige pas : les juges du fond apprécient l’ensemble des circonstances.
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