Dans un arrêt rendu le 21 juin 2018, la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que « ayant retenu que le médecin du travail avait envoyé à l’employeur un courriel le 16 novembre 2009 dans lequel il l’informait, outre de la nécessité de trouver rapidement un poste adapté à l’état de santé d’un salarié en situation de handicap, de propos discriminatoires tenus à son encontre par le supérieur hiérarchique et relevé que l’employeur n’avait pas réagi à celui-ci, en ne diligentant aucune enquête ni même en procédant à une simple vérification des faits dénoncés, a exactement décidé que l’employeur ne pouvait ensuite, trois ans plus tard, licencier pour faute lourde l’auteur fautif de ces agissements, qui se seraient poursuivis, en raison de leur prescription et de la tolérance dont ils avaient fait l’objet de sa part. ».
En l’espèce, un salarié avait été licencié pour faute lourde, notamment pour avoir exercé des pressions morales sur le personnel dont il avait la responsabilité et notamment sur des personnes ayant une reconnaissance de travailleur handicapé (propos discriminants, ambiance délétère). La Cour d’appel avait dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que les faits étaient prescrits.
La Cour de cassation approuve cette analyse, dès lors que l’employeur avait eu connaissance des faits en novembre 2009, mais avait enclenché la procédure de licenciement que le 25 octobre 2012. Pour la Chambre sociale, l’absence de réaction de l’employeur, qui n’a diligenté aucune enquête interne ou vérification des faits rend impossible le licenciement du salarié, non seulement en raison de la prescription des faits (délai de deux mois L. 1332-4 du code du travail), mais également de la tolérance de l’employeur.
En effet, la jurisprudence considère que lorsque l’employeur a décidé de ne pas sanctionner un comportement fautif d’un salarié pendant un certain temps, il ne peut soudainement procéder à son licenciement disciplinaire (voir par ex. Soc., 10 nov. 2016, n°15-18.697). Cependant, il doit être noté que la Cour de cassation admet le licenciement d’un salarié pour faute grave en raison de faits de harcèlement sexuel « quelle qu’ait pu être l’attitude antérieure de l’employeur, lequel est tenu à une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs » (Soc., 12 fév. 2014, n°12-17.557).
En toute hypothèse, dès que des faits susceptibles d’entraîner une sanction disciplinaire sont portés à la connaissance de l’employeur il lui appartient au plus vite de diligenter une enquête ou une vérification des faits, afin de pouvoir éventuellement engager une procédure de licenciement.
Soc., 21 juin 2018, n°16-25.500
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